Ulovlig & usaglig opsigelse
På det private arbejdsmarked ligger det inden for arbejdsgiverens ledelsesret at afskedige sine ansatte medarbejdere. En række regler begrænser dog denne ret således, at en ulovlig eller en usaglig opsigelse kan betyde, at der kan rejses krav om erstatning eller godtgørelse for uberettiget afskedigelse. Enkelte love (for eksempel ligebehandlingsloven og foreningsfrihedsloven) indeholder teoretisk set muligheden for, at opsigelsen underkendes (det vil sige, at ansættelsesforholdet kræves genetableret), men i praksis er det godtgørelsessanktionen der anvendes.
Funktionærlovens § 2b
Reglerne om usaglig opsigelse findes i funktionærlovens § 2b. En opsigelse er usaglig, hvis den ikke anses for rimeligt begrundet i virksomhedens eller funktionærens forhold.
Bliver du usagligt opsagt og har du mindst et års anciennitet på virksomheden kan du kræve en godtgørelse. Det ene år regnes fra den dag du tiltrådte stillingen og indtil det tidspunkt hvor du bliver opsagt. Størrelsen på den godtgørelse du kan gøre krav gældende om, stiger med din anciennitet på virksomheden:
| Anciennitet | Godtgørelse |
| Mellem et og ti år | op til tre måneders løn |
| Mellem ti og 15 år | fire måneders løn |
| 15 år eller mere | op til seks måneders løn |
Er du under 30 år kan godtgørelsen dog højst udgøre et beløb svarende til halvdelen af dit opsigelsesvarsel.
Men hvornår er en opsigelse usaglig? Normalt sondres der mellem opsigelser begrundet i virksomhedens forhold og opsigelser begrundet i den ansattes forhold.
Virksomhedens forhold
Virksomhedens forhold forstås i bred forstand og dækker en række forhold hos virksomheden, men også private forhold hos arbejdsgiveren, der nødvendiggør ændringer. Er der tale om afskedigelser begrundet i rationaliseringer, omstruktureringer, nedskæringer og lignende, vil arbejdsgiverens skøn over, hvem der bedst kan undværes sjældent blive tilsidesat. Begrundelsen skal dog selvfølgelig være rigtig, og der skal være en reel grund til at gennemføre ændringerne. Er der for eksempel alene tale om en ubetydelig lønbesparelse, eller kunne den afskedigede være blevet lært op til at bestride en anden stilling, kan opsigelsen vise sig at være usaglig. Er der tale om opsigelse af en medarbejder med lang anciennitet, kan dette også betyde, at en opsigelse begrundet i nedskæringer bliver usaglig i forhold til netop denne medarbejder.
Den ansattes forhold
Hvis opsigelsen er begrundet i dine forhold - for eksempel dårlig arbejdsindsats, meget sygefravær, samarbejdsvanskeligheder, misligholdelse m.v., skal din arbejdsgiver kunne sandsynliggøre eller dokumentere påstanden.
Advarsel
Din arbejdsgiver har udover sin ledelsesret også en ledelsespligt og bør derfor påtale forhold som hun/han er utilfreds med. Et ledelsesværktøj kan være en skriftlig advarsel. Er der tale om forhold der kan ændres, for eksempel dårlig arbejdsindsats og samarbejdsvanskeligheder, bør din arbejdsgiver give en advarsel om, at der skal ændres på nogle ting. En sådan advarsel skal være klar og angive nogen løsningsmuligheder for, hvordan du for eksempel bliver bedre til at løse en opgave. Hvis det er meningen, at din arbejdsgiver vil opsige dit ansættelsesforhold hvis forholdene ikke bedres, skal dette også tydeligt fremgå af advarslen. Modtager du en skriftlig advarsel, og er du ikke enig i indholdet, bør du skriftligt protestere over denne. En advarsel vil normalt "forældes" inden for et halvt års tid. Er der tale om grovere forseelser, kan den dog være gældende i længere tid.
Modtager du en advarsel eller en opsigelse, bør du altid omgående kontakte Pharmadanmark.